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CÓDIGO SENHA

2 regras básicas para fazer críticas construtivas na empresa

14/12/2015

“Não sei por que ele ficou tão chateado, afinal eu fiz uma crítica construtiva!” Nossa intenção pode ser muito positiva ao darmos um feedback negativo a alguém, mas se ele for percebido como uma crítica, com certeza, não surtirá o efeito que gostaríamos.

Importante lembrar que considerar a crítica como construtiva é prerrogativa de quem a recebe. Não basta ter uma boa intenção se a maneira de interagir com os outros não é condizente com o objetivo almejado na comunicação.

Culturalmente, e por diversas razões, a maioria das pessoas tende a receber qualquer feedback negativo como uma crítica pessoal, dificultando assim um fluxo de informações produtivas durante um diálogo. Então, como fazer uma crítica a alguém, mesmo que necessária, com relação a um trabalho que está em desacordo com os padrões previamente definidos?

Algumas regras básicas podem nos ajudar a ser mais bem-sucedidos nessa árdua e delicada tarefa.

Primeira regra básica: critique o trabalho, nunca a pessoa. Mesmo sendo difícil separar esses dois aspectos, é necessário estar muito atento no uso adequado das palavras. Busque sempre o fato ocorrido, seja um erro em um relatório ou um comportamento indevido. As pessoas respondem à intenção da comunicação e não necessariamente ao que está sendo dito. Portanto, seja o mais claro e sincero possível. Evite criar dúvidas sobre o seu objetivo ao criticar uma ação.

Segunda regra de extrema importância: comece sempre uma conversa difícil com uma pergunta como “você percebeu que”, “você notou que”. Outra sugestão é iniciar dizendo: “percebo que você tem tido dificuldades no entendimento desse assunto. Minha percepção está correta? Como posso ajudar a mudar isso?” Dessa forma, igualamos nosso entendimento ao fato. Só assim, a comunicação começa a fluir, eliminando a barreira tão comum da autodefesa, que pode inibir a possibilidade da mudança que queremos promover.

O foco mais importante ao avaliarmos alguém é que ele amplie a consciência sobre os fatos que geraram a crítica, caso contrário, não haverá aprendizado. Quando fazemos as perguntas certas, as pessoas sentem-se mais confiantes e seguras durante a conversa, e, assim, podemos ajudá-las a não cometer os mesmos erros novamente.

Onde há aprendizado há motivação. E onde há respeito há mudança de atitude e vontade de crescer a fim de desempenhar-se melhor. As avaliações de desempenho conduzidas pelos líderes nas organizações devem ser feitas de forma constante, com muita seriedade e empatia, com o nobre intuito de ajudar no desenvolvimento das carreiras dos liderados.

Não podemos controlar o comportamento do outro, mas podemos dominar o nosso por meio de escolhas mais conscientes, propiciando feedbacks produtivos e motivadores. É muito fácil cair na armadilha do emocional e usar a crítica ao outro para despejar as nossas frustrações e nossos desconfortos com relação ao seu desempenho. Esquecemo-nos, porém, que o foco não está em nós, mas no outro e o manteremos motivado se formos percebidos como pessoas genuinamente interessadas em seu crescimento intelectual, emocional e espiritual. Só assim, a crítica poderá ser “construtiva”.

Maria Cristina Ortiz de Camargo é docente da BSP – Business School São Paulo.

FONTE: Revista Exame

tags: Dicas de Gestão



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